Como contratar un buen vendedor

Desde nuestro punto de vista la selección y contratación es el paso fundamental para asegurarnos que tenderemos un buen vendedor. Si bien la teoría de la plasticidad neuronal nos dice que las personas pueden cambiar, éstas lo harán dentro de ciertos márgenes, más menos 15%, por tanto una mala contratación no podrá corregirse con capacitación y motivación. Detallamos 4 pasos indispensables para lograr una buena contratación:

1) Elección de sistema de evaluación: En el Perú normalmente las áreas de gestión humana utilizan herramientas propias de la evaluación psicológica para definir si una persona es apta para ser contratada. Sin embargo, estas pruebas no son adecuadas para identificar un buen vendedor, ya que hay otras características que requerimos saber como: su estilo o forma de razonamiento, sus características de comportamiento, sus intereses y aptitudes. Profiles xp es una excelente herramienta para poder evaluar esto, aunque hay varias otras en el mercado.

2) Definición de perfil: Aun contando con una herramienta tan poderosa como Profiles xp , si no se tiene una buena definición del perfil del vendedor «ideal» que se está buscando,  ésta o cualquier otra herramienta será poco eficiente. El error más común es pretender que el gerente o jefe de ventas defina el perfil. En mi experiencia los jefes definen perfiles muy superiores a los que requiere la posición.

El mejor sistema de definición de perfil se denomina «Análisis de ADN del vendedor ideal». Para ello se recomienda la evaluación de los 2 o 3 mejores vendedores que uno tenga mediante una herramienta como profiles xp  y definir el perfil del vendedor ideal en función a estos resultados obtenidos. Así estaremos contrastando a nuestros prospectos con el perfil de nuestros mejores elementos.

3) Posiciones Iniciales: Lo ideal es que el vendedor comience a trabajar con un contrato a plazo en una posición junior en donde se pueda familiarizar con todos los sistemas comerciales y las características de los productos y servicios, además de las particularidades de los diferentes clientes. Estas posiciones junior son de retén , y nos pueden servir para cubrir a vendedores que por alguna razón dejen la empresa, sin generar pérdidas de venta o disminución en la atención de nuestros clientes.

Si bien estas posiciones iniciales podrían ser consideradas un sobre costo, en mi experiencia es mucho más costos no atender adecuadamente por la falta de un vendedor capacitado.

4) Capacitación y evaluación: En estas posiciones iniciales es muy importante la continua capacitación y la evaluación detallada del candidato, en la mayoría de los casos, solo confirma la calidad de la contratación.

Si bien este es un método largo y tedioso nos asegura vendedores con un adecuado perfil, recuerden siempre que la mala contratación de un vendedor puede costarle el valor de su remuneración anual bruta en utilidades netas.