El error en la contratación de cualquier colaborador es costosa, pero en el caso de un vendedor puede serlo mucho más, como mostraremos en el siguiente análisis:
1) Costo de capacitación: Mientras el nuevo vendedor es capacitado tenemos una cartera de clientes mal atendida o sub atendida. La capacitación de un vendedor puede tomar entre 3 y 4 meses, tiempo durante el cual la cartera tendrá un nivel inferior de ventas.
2) Costo del mal desempeño del vendedor: Si el vendedor no es bueno, la cartera asignada será atendida de manera deficiente. No habiendo logrado los niveles de ventas esperados, a los 6 u 8 meses, se tomará la decisión de desvincularlo de la empresa.
3) Costo de desvinculación: La desvinculación del mal vendedor, implicará el costo de pago de indemnización y demás beneficios, la capacitación de un nuevo vendedor y el tiempo de espera para que éste logre un buen nivel de ventas, que serán (como mencionamos el punto anterior), de 3 a 4 meses adicionales en los cuales la cartera de clientes nuevamente estará mal atendida.
En conclusión : Podemos tener una cartera mal atendida entre 12 a 18 meses.
Si consideramos que el margen en el producto vendido es de un 30%, y contemplamos una cartera de 30,000 soles de venta mensual, una remuneración promedio del vendedor de 2,500 soles y que la diferencia de ventas entre un buen vendedor y un mal vendedor es de 30%, esta mala contratación puede significar una pérdida de contribución neta similar a la remuneración del mal vendedor en los 15 meses de estadía, es decir, un aproximado de 40,000 mil soles.
Como evitar esto :
1) Desarrollar un sistema de selección confiable que vaya mucho mas allá que las tradicionales pruebas que normalmente utilizan las áreas de Gestión Humana.
2) Tener posiciones redundantes en el área de ventas que nos permitan probar a los vendedores antes de su incorporación definitiva y puedan rápidamente contar con vendedores capacitados que puedan reemplazar cualquier baja o nuevo mercado.
3) Hacer un seguimiento estrecho y sistematizado en los primeros meses de trabajo de los nuevos vendedores.
PJ de Zavala Blog 
Hola Pedro José, muy bueno tu artículo, después de leerlo me quedan alguna inquietudes, cuánto tiempo debe pasar para darnos cuenta de que un vendedor es bueno o malo, es decir, es necesario esperar esos 3 o 4 meses?, obviamente dependerá también del sector o tipo de producto, no es lo mismo vender calamina que vender una solución de TI, pero existen algunas características o actitudes que puedan darnos idea si nuestra elección ha sido bueno o mala sin que pase tanto tiempo? este tema de esperar resultados también debería variar según la experiencia con que venga el nuevo vendedor. Por otro lado, en el mercado peruano que tan difícil es encontrar un buen vendedor? es decir, que tan frecuente es rotar un posición de vendedor muchas veces antes de encontrar el indicado? disculpa que deje tantas interrogantes pero este tema de encontrar buenos vendedores es muy interesante y complejo y sobre todo que tiene un gran impacto en los resultados de la empresa como bien lo has mostrado en tu artículo, un abrazo. Saludos,
Alfredo Pancorbo
Hola Alfredo, trato de responder tus preguntas.
1) Efectivamente dependiendo del sector y del tipo de venta esta cantidad de meses de prueba son variables. Es importante tomar en cuenta que los resultados de venta dependen de: la calidad de la cartera, el esfuerzo y la técnica de ventas, es por ello que se deben evaluar los tres aspectos para determinar si hemos hecho una buena selección.
2) No todos los vendedores sirven para todo es muy importante que determines cual es el perfil del vendedor ideal para tu organización para mejorar las probabilidades de una buena contratación. (En próxima entrega hablare de eso).
3) En todas partes hay buenos vendedores pero muy pocos excepcionales. Es difícil pero no imposible ubicarlos y contratarlos, pero debemos entender que el trabajo no termina allí debemos capacitarlos y motivarlos para poder obtener lo mejor de ellos
Espero haberte ayudado
Muchas gracias por tu aporte
Pedro, Alfredo.
Saludo la iniciativa de éste tema, que conjuntamente con el reclutamiento de otras posiciones se está volviendo un cuello de botella para seguir expendiendo mi compañía que esta en el rubro de TI.
Estoy más de acuerdo que nunca, que la clave para seguir creciendo en éstos tiempos de bonanza laboral, es un excelente sistema de reclutamiento y selección de personal.
Considero por mi experiencia que una persona de RRHH, con un excelente perfil de análisis y evaluación psicológica, que labore en la empresa y que haya sido directamente instruida o entrenada por la dirección es clave para realizar bien las contrataciones.
El tema de RRHH ya no es algo que se pueda delegar sencillamente a una agencia de empleos, por más fina que sea ésta. Además el proceso de entrevista como dije antes, debería llevarse en su última instancia por una persona clave de la organización que reciba feedback permanente de la dirección.
También motivarlos es interesante, pero ya no determinante creo, porque la gente sabe que la «motivan» cada vez mejor en muchas empresas y ya no hay tanta diferenciación en ese aspecto.
Un abrazo!
Hola Franklin:
Estoy preparando una nueva entrega con el método que nosotros usamos desea hace más de 5 años con muy buenos resultados para la selección de vendedores y que como tu bien dices va más allá de una prueba psicológica. Espero estar postrando este fin de semana. Respecto a la motivación me parece que una empresa si se puede diferenciar, cabe recordar que las personas trabajan por dinero, desarrollo y pertenecía. Uno de los grandes errores en pensar que los vendedores solo piensan en la comisión. Sin embargo en mi opinión hay algo especialmente importante en la motivación de las fuerzas de ventas y esto es el liderazgo de quien los dirige. Contratar un buen vendedor es difícil, conseguir un gerente de ventas que libere y motiva es más difícil aún.
Saludos
PJ
Bien PedroJosé,
Esperare la guía con buena expectativa , se agradece.
Cuando me referí a «motivan» mas que a un tema salarial estrictamente, me venia en mente El esfuerzo que suelen hacer muchas empresas, a veces por tener a los trabajadores o vendedores «contentos», como los días libres en verano, apoyo económico en la formación profesional o maestría, incentivos, bonos viajes, talleres, fiestas, homeoffice, etc. Me parece que estas facilidades no generan un real compromiso con la compañía, sino que basicamente engríen; aunque hay excepciones siempre, creo que lo han vendido como la manera ideal de tener contentos y retener a los buenos empleados y no me parece que sea así.
Ahora ésto que antes que era solo de empresas muy grandes es cada vez mas común y por tanto menos diferencial, porque se trata basicamente de dinero y de tener una persona que lo canalize con entusiasmo, igual a todos nos gusta recibir y dar regalos, ahi las cosas son faciles de copiar. Sin embargo lo que dices del liderazgo del gerente o jefe comercial, como persona capaz que SIRVE a sus colaboradores, es plenamente diferencial y difícil de copiar, estoy totalmente de acuerdo.
Encontrar una persona confiable para ese cargo y darle coach, es el reto de la dirección. También se puede trabajar en canteras para llevarlo desde el inicio de su carrera en escalada, seguro que ese será mas difícil que se vaya y/o habrán mas opciones de reemplazo.
Saludos,
Desde mi perspectiva lo único que puede generar compromiso con la empresa es que la empresa tenga un real compromiso con gente de otro modo los viajes y cursos son básicamente parte de la remuneración y como tal nunca generaran compromiso.